por Lúcia Helena Ferraz, Agosto de 2010

Há pouco tempo, fui convidada a colaborar no planejamento de um RH estratégico para uma empresa de médio porte da área de TI. O plano foi entregue e bem aceito. Num primeiro momento atendia perfeitamente as necessidades da empresa, o suficiente para dar o pontapé inicial no processo de gestão de pessoas. Infelizmente o plano não chegou a ser implantado com a alegação de falta de verba. Com pesar, mais uma vez constatei que algumas empresas ainda consideram o RH pouco ou nada estratégico. Pior ainda, enxergam somente a necessidade de um DP burocrático que apenas controle as faltas dos funcionários e faça a folha de pagamento. Assim como o treinamento, investimento em RH ainda é o último da fila dos investimentos e o primeiro a ser deixado para um outro momento “mais propício”. É assim que a gestão de pessoas vai ficando para depois enquanto as empresas se perguntam o que está acontecendo, porque as vendas caíram, porque os funcionários não estão motivados, porque os clientes reclamam etc etc.   
A maioria das empresas de pequeno porte não possui um departamento de recursos humanos estruturado. No entanto, pelo resultado que trazem e pelo valor que agregam tanto para ao indivíduo como para a organização, o planejamento, controle e condução do processo de gestão de pessoas é de extrema importância, não importando o porte da organização.
Trabalhando em grandes ou pequenas empresas, as pessoas têm necessidades, anseios e expectativas de crescimento e desenvolvimento profissional, assim como as empresas têm necessidade de ver seu produto ou seu serviço valorizado, escolhido pelo cliente e ser referência para o concorrente. Empresas e pessoas são interdependentes.
O RH de hoje já não é simplesmente um departamento para gerir apenas questões como recrutamento e seleção, admissão, demissão, controle de benefícios e folha de pagamento. O RH é muito mais do que isso e mesmo que implantado de maneira simples, passa a ser um departamento de gerir pessoas aplicando-se perfeitamente em pequenas organizações da mesma forma que em médias e grandes.
O RH de hoje deve ser estratégico e para implantá-lo, ainda que numa pequena organização, é preciso primeiramente eleger um profissional para conduzir  processo. Este profissional terá a missão de  “vender” para os sócios, a idéia do novo departamento. Os responsáveis pela empresa devem estar conscientes e confiantes de que isso será um importante passo para o sucesso da organização. O entendimento de que um RH estatégico será  uma unidade de negócio e trará lucro para a empresa, certamente contribuirá para o envolvimento e colaboração dos sócios no processo de implantação.
A decisão de investir em um departamento de RH é estratégica e necessária, a partir do momento que se percebe e se entende que gerir pessoas, cuidar para que elas trabalhem num ambiente saudável, que sejam treinadas, preparadas e desenvolvidas para atender o seu cliente é atitude obvia e sem a qual não será mais possível conduzir uma empresa sem perder terreno para o concorrente. Gerir pessoas é manter o olho no negócio.
Recrutar, selecionar, treinar e manter talentos requer preparo, investimento e disposição, mas certamente o resultado será positivo e o diferencial competitivo da empresa será percebido pelo cliente e pelos próprios funcionários que trabalharão muito mais motivados ao notarem que a empresa está investindo neles. 
Toda empresa, por menor que seja, tem o seu DP e a primeira coisa a fazer é montar “uma arquitetura de processos” começando por este já existente DP.
Daí é seguir com um planejamento, ainda que simples e só então partir para as providências mais complexas e elaboradas.
Dados importantes para o início do processo de planejamento e implantação devem ser levantados, analisados e estabelecidos: situação atual do ambiente e verificação dos pontos que podem ser melhorados, políticas e condutas, objetivos, metas e estratégias para o RH, estruturação e padronização dos processos, rotinas e controles, análise do clima organizacional para identificar como anda a motivação, os relacionamentos e as perspectivas, descrição dos cargos e funções, determinar se a parte burocrática será feita internamente ou se será terceirizada, sem esquecer de estabelecer um link com o departamento financeiro.
O passo seguinte será rever processos e criar políticas para recrutamento, seleção e remuneração de acordo com a cultura da empresa para então, contratar, integrar, acompanhar e medir o desenvolvimento.
Depois, treinar e desenvolver pessoas através de programas de treinamento e atualização. Estes programas devem ser avaliados e utilizados sempre que houver demanda, para que o investimento não caia no vazio. É preciso perguntar sempre: desenvolver para que? O que se pretende obter com este desenvolvimento? Quanto custa? O que se espera de retorno e em quanto tempo? Além de todas estas questões a organização deverá ter uma política que não permita que o funcionário “use” a empresa para fazer um curso e depois seja “abduzido” pelo concorrente.
No processo todo, o papel do líder é fundamental. É imprescindível manter a liderança sempre atenta às necessidades e motivação dos seus liderados.
Tudo isso feito, é preciso medir e avaliar o desempenho. As pessoas sentem necessidade de serem avaliadas, de receber feedback e de saber como ou no que podem melhorar. A avaliação bem feita estimula a reflexão do colaborador sobre o seu desempenho e cria uma visão de futuro para si no contexto da empresa.
Plano de cargos e salários, avaliação por competências, e remuneração seja por mérito, por participação nos resultados, por alcance de metas, variável e outras formas precisam ser determinadas e explícitas. Sem estabelecer as políticas e normas internas, não é possível colocar um RH estratégico para funcionar.
Hoje, RH estratégico é Gestão de Pessoas. Mesmo que não se consiga colocar em prática todos os itens citados aqui, pequenas ações podem trazer mudanças significativas para melhorar a gestão, transformar o clima e a cultura organizacional. Qualquer organização que não tenha um setor de recursos humanos, pode começar a estruturar a sua gestão de pessoas que vai muito além de admissão e demissão: envolve criatividade, preocupação e inovação para, assim, manter os talentos que agregam valor e proporcionam o sucesso da empresa.

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por Ailton Junior, 11 de Agosto de 2010

Neste Dia Internacional do Turismo, seria muito bom que existisse no Brasil uma política profissional para o setor. Desta forma, estaríamos estimulando a implantação de novos empreendimentos pela iniciativa privada, que resultariam na geração de mais empregos e renda para o país. Lamentavelmente, as falhas do setor continuam causando transtornos aos turistas brasileiros e aos estrangeiros que nos visitam, além de prejuízos às agências e profissionais da área.

Como os governantes insistem na prática do amadorismo, “comemoramos” nesta data o dia da paciência com nossos clientes, que exigem preços baixos e serviços de primeira.

Também “festejamos” o dia da reservas de ultima hora; o apagão aéreo, que apaga nossa atividade; o overbooking nos hotéis e aviões, que tanto irritam os nossos clientes; o hotel com uma tarifa mais baixa no balcão direto para os hóspedes; os descontos e promoções das companhias aéreas na internet diretas para os pax’s; a redução das comissões pelas companhias aéreas; a falta de união da nossa classe; a forma amadora como os governantes tratam nossa atividade e a engavetada promessa de regulamentar nossa atividade, feita pelos ilustres deputados e senadores.

É claro que não podemos deixar de citar as “seguras” e “bem conservadas” rodovias, que vivem colocando em risco as vidas dos nossos turistas.

Também “comemoramos” o fato de termos no Ministério do Turismo uma senhora da melhor idade que se preocupa, e muito, com o prazer do nosso povo, incentivando o turista a gozar, enquanto espera, por horas a fio, o avião super atrasado.

Como se vê, temos de fato muito o que “celebrar” neste Dia Internacional do Turismo.

Mas como sou um apaixonado pelo turismo, vou continuar tendo muito prazer em saber que mais um hotel está sendo inaugurado, mais um avião está pousando com segurança, independente, é claro, da falta de compromisso dos nossos governantes para com tão importante setor.

Portanto, quando falarem ‘olha, o turismo vai mal’, vou continuar sugerindo que trabalhemos para mudar o quadro atual. Quando tentarem me convencer que turismo é muito estressante e pouco lucrativo, responderei que turismo é vocação, história, geografia, arte, gastronomia e bem estar.
Turismo é sonhar com uma lua de mel no Tahiti, com as pirâmides do Egito, as Ilhas Gregas, o mar do Caribe, Fernando de Noronha, Machu Pichu, Veneza, Roma, Paris, Londres, Madrid e Milão. É sonhar com a Ilha de Capri, as belezas do Nordeste brasileiro, do nosso fantástico pantanal e das maravilhas e culinária de Minas Gerais. Enfim, o turismo é muito mais do que os problemas provocados pelos apagões aéreos, quedas de aviões, crise e muitas outras coisas.

Turismo, amigos, é o Pedro que recebe o visitante com seu táxi no aeroporto, é o João na recepção do hotel, a Maria em sua modesta barraca de praia, a Joana nos guiando pela cidade e o Mário, garçom do restaurante, feliz ao nos atender. Turismo é uma indústria não poluente que, embora poucos saibam, gera para a balança comercial brasileira quase o mesmo volume de recursos gerado pela indústria automotiva.
Por tudo isso, digo com muito orgulho: sou agente de viagem, faço parte da indústria do turismo.

Feliz Dia Internacional do Turismo

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