por Lúcia Helena Ferraz, Agosto de 2010

Há pouco tempo, fui convidada a colaborar no planejamento de um RH estratégico para uma empresa de médio porte da área de TI. O plano foi entregue e bem aceito. Num primeiro momento atendia perfeitamente as necessidades da empresa, o suficiente para dar o pontapé inicial no processo de gestão de pessoas. Infelizmente o plano não chegou a ser implantado com a alegação de falta de verba. Com pesar, mais uma vez constatei que algumas empresas ainda consideram o RH pouco ou nada estratégico. Pior ainda, enxergam somente a necessidade de um DP burocrático que apenas controle as faltas dos funcionários e faça a folha de pagamento. Assim como o treinamento, investimento em RH ainda é o último da fila dos investimentos e o primeiro a ser deixado para um outro momento “mais propício”. É assim que a gestão de pessoas vai ficando para depois enquanto as empresas se perguntam o que está acontecendo, porque as vendas caíram, porque os funcionários não estão motivados, porque os clientes reclamam etc etc.   
A maioria das empresas de pequeno porte não possui um departamento de recursos humanos estruturado. No entanto, pelo resultado que trazem e pelo valor que agregam tanto para ao indivíduo como para a organização, o planejamento, controle e condução do processo de gestão de pessoas é de extrema importância, não importando o porte da organização.
Trabalhando em grandes ou pequenas empresas, as pessoas têm necessidades, anseios e expectativas de crescimento e desenvolvimento profissional, assim como as empresas têm necessidade de ver seu produto ou seu serviço valorizado, escolhido pelo cliente e ser referência para o concorrente. Empresas e pessoas são interdependentes.
O RH de hoje já não é simplesmente um departamento para gerir apenas questões como recrutamento e seleção, admissão, demissão, controle de benefícios e folha de pagamento. O RH é muito mais do que isso e mesmo que implantado de maneira simples, passa a ser um departamento de gerir pessoas aplicando-se perfeitamente em pequenas organizações da mesma forma que em médias e grandes.
O RH de hoje deve ser estratégico e para implantá-lo, ainda que numa pequena organização, é preciso primeiramente eleger um profissional para conduzir  processo. Este profissional terá a missão de  “vender” para os sócios, a idéia do novo departamento. Os responsáveis pela empresa devem estar conscientes e confiantes de que isso será um importante passo para o sucesso da organização. O entendimento de que um RH estatégico será  uma unidade de negócio e trará lucro para a empresa, certamente contribuirá para o envolvimento e colaboração dos sócios no processo de implantação.
A decisão de investir em um departamento de RH é estratégica e necessária, a partir do momento que se percebe e se entende que gerir pessoas, cuidar para que elas trabalhem num ambiente saudável, que sejam treinadas, preparadas e desenvolvidas para atender o seu cliente é atitude obvia e sem a qual não será mais possível conduzir uma empresa sem perder terreno para o concorrente. Gerir pessoas é manter o olho no negócio.
Recrutar, selecionar, treinar e manter talentos requer preparo, investimento e disposição, mas certamente o resultado será positivo e o diferencial competitivo da empresa será percebido pelo cliente e pelos próprios funcionários que trabalharão muito mais motivados ao notarem que a empresa está investindo neles. 
Toda empresa, por menor que seja, tem o seu DP e a primeira coisa a fazer é montar “uma arquitetura de processos” começando por este já existente DP.
Daí é seguir com um planejamento, ainda que simples e só então partir para as providências mais complexas e elaboradas.
Dados importantes para o início do processo de planejamento e implantação devem ser levantados, analisados e estabelecidos: situação atual do ambiente e verificação dos pontos que podem ser melhorados, políticas e condutas, objetivos, metas e estratégias para o RH, estruturação e padronização dos processos, rotinas e controles, análise do clima organizacional para identificar como anda a motivação, os relacionamentos e as perspectivas, descrição dos cargos e funções, determinar se a parte burocrática será feita internamente ou se será terceirizada, sem esquecer de estabelecer um link com o departamento financeiro.
O passo seguinte será rever processos e criar políticas para recrutamento, seleção e remuneração de acordo com a cultura da empresa para então, contratar, integrar, acompanhar e medir o desenvolvimento.
Depois, treinar e desenvolver pessoas através de programas de treinamento e atualização. Estes programas devem ser avaliados e utilizados sempre que houver demanda, para que o investimento não caia no vazio. É preciso perguntar sempre: desenvolver para que? O que se pretende obter com este desenvolvimento? Quanto custa? O que se espera de retorno e em quanto tempo? Além de todas estas questões a organização deverá ter uma política que não permita que o funcionário “use” a empresa para fazer um curso e depois seja “abduzido” pelo concorrente.
No processo todo, o papel do líder é fundamental. É imprescindível manter a liderança sempre atenta às necessidades e motivação dos seus liderados.
Tudo isso feito, é preciso medir e avaliar o desempenho. As pessoas sentem necessidade de serem avaliadas, de receber feedback e de saber como ou no que podem melhorar. A avaliação bem feita estimula a reflexão do colaborador sobre o seu desempenho e cria uma visão de futuro para si no contexto da empresa.
Plano de cargos e salários, avaliação por competências, e remuneração seja por mérito, por participação nos resultados, por alcance de metas, variável e outras formas precisam ser determinadas e explícitas. Sem estabelecer as políticas e normas internas, não é possível colocar um RH estratégico para funcionar.
Hoje, RH estratégico é Gestão de Pessoas. Mesmo que não se consiga colocar em prática todos os itens citados aqui, pequenas ações podem trazer mudanças significativas para melhorar a gestão, transformar o clima e a cultura organizacional. Qualquer organização que não tenha um setor de recursos humanos, pode começar a estruturar a sua gestão de pessoas que vai muito além de admissão e demissão: envolve criatividade, preocupação e inovação para, assim, manter os talentos que agregam valor e proporcionam o sucesso da empresa.

This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it